松下管理模式之70%原则-k8凯发

    松下公司是世界优秀公司的代表，是一个基本长青的公司，松下幸之助，被称为“经营之神”，他之所以被人们称为“经营之神”。是因为他有一套自己的用人理念和管理理念。如果我们能够把松下的用人理念和管理理念能够学到一二，用到我们的企业管理之中去，对拓普电气的发展有着非同寻常的意义。我们应该向松下学什么呢？松下公司有句名言-“松下公司的产品不是电器，而是人。”而办企业，在一定意义上就是做人，我们首先应该从松下企业的人员管理学起。
    关于使用什么样的人，松下企业有自己的观点。松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，优秀的人的确不少，可是有很大一部分不可靠，要么是不适应本企业的管理特点，要么就是招聘的时候没有看清楚，反而给企业带来困挠。所以松下在人才选拔上，强调还是不要以挖人为主，而应以从内部培养为主。什么是适当的人才呢？松下公司认为，所谓适当，就是适当的公司，招募适当的人才。公司选择的，即使不能达到100%，但能达到70%大概就不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力 热忱（干劲）。那么70%用人原则到底是什么原则呢？
70%原则-聘用人才
    松下对70分左右的中上等人才较为偏好，这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。
    其实，“70分人才”有其独特的优势。他们一般很容易融入团队，他们有追逐“顶尖”者的动力，他们心存感激，更加忠诚于公司。
70%原则-使用人才
    主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。松下认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，就应该让他去做这件事，在做的过程中再去考查剩下的30%。
70%原则-信任员工
    主管常常因为员工中出现一两匹害群之马而烦恼，于是他们对所有的员工都抱警戒心理，不相信所有的员工，认为所有的员工都想盗窃公司的机密，制定严格的规章来约束员工，不让员工参与公司的决策。松下认为，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信整体员工，就应该以此为基础对公司进行管理。
70%原则-发现员工优缺点
    一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。一个主管应该同时关注员工的优点与不足，正如清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨用70%的原则去分界，以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，而不是站在阴暗的角落里去看人。
70%原则-获取员工满意度
    人生不如意之事十之六七。在主管获取员工满意度方面也是如此。松下认为，一般来说，在10个部属中，总有两个和我们非常投缘的;六七个顺风转舵，顺从大势的;当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。但在他看来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。
主管总是希望所有的员工都对自己满意，这种想法是好的，但是在现实生活中是很难达到的。到头来，主管就变成一位好好先生，俗称“烂好人”，给人一种没有主见，不能承担重任的感觉。并且，如果所有的好人都说你是好人，所有的坏人也都说你是好人，你这个好人就有问题了。所以，主管的工作，如果得到70%的员工的认同，就已经非常不错了，工作就可以顺利地开展。
    通过松下公司的70%用人原则，我们深切地认识到：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。要向企业成为百年企业，不是一朝一夕能够完成的，而人才的培养在建设我们的事业中，是最具有战略意义的!
    信息整理：k8凯发-凯发k8国际首页登录